Santé mentale au travail : Quelles solutions ?
La notion de bien-être au travail
L’émergence de la notion de bien-être au travail a connue de multiples phases d’évolutions, particulièrement depuis ces vingt dernières années ; mais les problématiques et usages relatifs à la santé mentale au travail se sont surtout cristallisés depuis la reconnaissance des « risques psychosociaux » par le Ministère du travail dans le rapport Gollac, en 2011. Les risques psychosociaux étant : “ les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
Ensuite, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la santé mentale comme étant « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Ainsi, la santé mentale devient une composante importante dans le domaine de la santé publique et de la prévention.
Avec près de 60% de la population mondiale détenant un emploi, le travail constitue une composante importante de la vie des individus. Le mal être ou le bien-être au travail impacte ainsi nécessairement l’individu. Un cadre de travail heureux permet en outre de bénéficier d’un moyen de subsistance, de ressentir un sentiment d’accomplissement, de déterminer des buts, de faire partie d’une communauté, ou encore de bénéficier de relations positives.
Un travail décent peut ainsi contribuer au rétablissement et à l’inclusion des personnes souffrant de problèmes de santé mentale à priori, et leur donner l’opportunité de retrouver un fonctionnement social. A contrario, un environnement toxique impactera négativement et parfois gravement l’individu.
La santé mentale au travail selon le droit français
La santé mentale au travail est encadrée par le droit français, qui définit les droits, les devoirs, et les obligations relatifs aux employeurs et salariés, ainsi que les sanctions en cas de manquements ou d’abus.
Le code du travail prévoit une obligation générale de sécurité, incombée à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail) : il doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent des :
- Actions de prévention des risques psychosociaux : harcèlement moral, harcèlement sexuel, violences psychosociales…
- Actions d’information et de formation
Mise en place d’une organisation et des moyens adaptés - Pour prévenir les risques psychosociaux, deux accords nationaux interprofessionnels ont également été signés unanimement par les organisations patronales et syndicales :
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- L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 (transposition de l’accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009)
- L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail)
- L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 concernant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle
Ces accords ont notamment pour objectif d’informer les employeurs et de leur rappeler leur responsabilité et leurs obligations concernant les repères de prévention des risques psychosociaux, et les démarches à suivre : la prévention des risques psychosociaux s’inscrit aujourd’hui dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.
La santé mentale au travail depuis la crise du covid-19
La crise sanitaire du Covid-19, les confinements successifs et l’expansion du télétravail ont engendré une dégradation majeure de la santé mentale au travail dans le monde.
La santé mentale des travailleurs a perdue 10 points par rapport à 2016. Cette situation serait liée à différents facteurs : des mauvaises conditions de travail avec le télétravail, la diminution de la motivation… En particulier pour le personnel soignant, en première ligne de la pandémie, et déjà à l’origine fortement impacté par le stress et la pression du milieu hospitalier.
35 % des personnes interrogées déclarent avoir souffert d’isolement
1 tiers a rencontré des difficultés familiales ou financières
29 % des salariés ont ressenti davantage de stress du fait de la crise
14 % déclarent avoir développé des habitudes addictives.
30% des arrêt de travail entre janvier et mai 2021.
D’autres part, les gouvernements n’étaient pas préparés à l’ impact de la crise sanitaire sur la santé mentale : en 2020, les gouvernements du monde entier n’ont consacré en moyenne que 2% des budgets de santé à la santé mentale,
D’après l’Institut national de recherche et de sécurité, le coût social du stress au travail est estimé entre 1,9 et 3 milliards d’euros en France. Cette évaluation comprend le coût des soins et la perte de richesse dû à l’absentéisme de cessation prématurée d’activité et de décès prématuré.
Les risques psychosociaux peuvent toutefois être prévenu afin de préserver la santé mentale des employés.
Le cabinet AMELIA vous propose les solutions suivantes :
Un audit de votre organisation : Identifier et évaluer les risques psychosociaux :
Il est possible de prévenir les risques psychosociaux tout d’abord en les identifiant, pour ensuite agir.
Réalisation d’un diagnostic RPS et QVCT
Mener une étude d’engagement des collaborateurs
S’assurer de la conformité réglementaire et de la mise à jour des documents uniques et légaux.
Le déploiement des leviers d’action : sensibiliser à la santé mentale au travail.
Proposer des programmes de sensibilisation
Informer sur les risques
Inciter à parler
Proposer un accompagnement en gestion d’évènements Traumatiques
Formation des managers pour un management souple et bienveillant
Accompagnement individuel et confidentiel des salariés en situation de burn-out.
Un management de transition :
Un rôle de « pompier » :
Le manager de transition arrive très souvent dans un contexte de tension, et grâce à son œil extérieur, sa position neutre et ses qualités relationnelles, réussit à faire parler les personnes entre elles, à dénouer les problèmes et à apaiser le climat.
Un rôle préventif :
Parfois, l’entreprise peut vouloir anticiper la crise et prévenir les risques. Le recours à un manager de transition permet de prévenir des situations de stress auprès des équipes, et ainsi préserver la santé mentale des salariés. Par exemple, à la suite d’un départ d’un manager, dans un service déjà tendu ; le recrutement d’un remplacement peut prendre plusieurs mois, et les équipes se trouvent alors souvent livrées à elles-mêmes.
